En esta época, la pregunta que se instala como un desafío entre gerentes y directivos es ¿cómo se puede motivar a los empleados para recomenzar el año con todas las pilas, cuando aún hace calor, el recuerdo de las fiestas es cercano y el verano está aún en el aire? En esta nota, las respuestas.
Las vacaciones son, seguramente, uno de los momentos más esperados por cualquier persona que trabaja todo el año. Y aunque uno de sus objetivos declarados del descanso es “recargar las pilas”, el regreso es duro, tanto para el personal como para los gerentes: todos hubiesen querido unos días más de respiro, sin obligaciones.
En este escenario, la pregunta que se instala a modo de desafío entre los gerentes es ¿cómo se puede motivar a los empleados para recomenzar el año con todas las pilas, cuando aún hace calor, el recuerdo de las fiestas es cercano y el verano está todavía en el aire?
Parte del trabajo del líder es lograr que los empleados realicen debidamente las tareas que la empresa requiere, en cualquier época del año. Para esto es necesario que sea capaz de motivar a su equipo.
En la "vieja escuela " se creía que la mejor manera de motivar a los empleados era a través de dinero y eventos sociales. Hoy se sabe que no es así.
Un estudio sobre motivación de los empleados llevado a cabo durante 20 años, en el cual se encuestó a 31.000 hombres y a 13.000 mujeres, mostró que los tres factores de motivación más importantes para ambos sexos son:
- El progreso.
- El tipo de trabajo.
- Una empresa que hiciera sentir orgullo de pertenecer a ella.
Inesperadamente, los factores tales como salario, beneficios y condiciones de trabajo fueron evaluados como menos importantes por ambos grupos.
Esto no significa que las empresas puedan retribuir mal o injustamente a sus empleados, sino que los gerentes deben reformular su concepto de la motivación del personal.
Un empleado no motivado influye en una empresa quizás más de lo que se advierte. En primer lugar está el costo obvio de tener una menor productividad.
Luego, puede producirse una mayor rotación de personal. Y finalmente hay que tener en cuenta el efecto que ese empleado tiene en sus clientes. Si éstos perciben que los empleados están a disgusto en su trabajo o no están motivados para "hacer ese pequeño esfuerzo extra," pueden dejar de hacer negocios con la empresa y volcarse hacia su competencia.
Además, si todos los años los clientes son atendidos por vendedores o personal diferente, su confianza en la empresa comenzará a disminuir. Y otra posibilidad es que además, si se ha establecido una firme relación entre alguno de los clientes "leales" y un empleado en particular, el cliente lo acompañe en la nueva empresa.
Para promover un entorno que motive y estimule a los empleados, los gerentes y dueños de empresa deben incorporar algunas prácticas nuevas en la cultura de trabajo.
Hay muchas formas de motivar al personal, y estimularlo para que siga aportando sus habilidades a la empresa.
- Concederles un día o dos para organizar la tarea
Al regreso de las vacaciones, normalmente la heladera y las alacenas están vacías, la ropa está sucia, y aparecen cuentas a pagar. Entonces, habrá que ir al supermercado, al banco y al lavadero. En el trabajo sucede lo mismo. Salvo que la tarea haya quedado en manos de un reemplazo, al regreso surgirán múltiples cuestiones para resolver antes de comenzar con el trabajo propiamente dicho.
En la medida en que la urgencia de dichas actividades lo permita, es recomendable que los líderes vean si su personal necesita un día o dos para poner en orden sus papeles y reorganizar su agenda de trabajo.
Lo ideal es mantener una reunión breve para determinar las prioridades, y establecer cuando se podrá contar con toda su “disponibilidad mental” para ocuparse del trabajo. Aunque sólo pueda ofrecerles el primer día luego del regreso, el directivo tiene que dar por seguro que se lo agradecerán.
- Mostrar a los empleados lo que vendrá
Muchas veces, el año nuevo trae proyectos y clientes diferentes. Con demasiada frecuencia los gerentes mantienen a sus empleados atentos al proyecto que tienen entre manos y no les dicen cuáles son las oportunidades futuras.
Piensan equivocadamente que los empleados no necesitan saber hacia dónde va la empresa y que sólo deben prestar atención a su tarea actual, y a las necesidades del presente. Esta clase de pensamiento centrado en el corto plazo limita la creatividad del empleado y es una importante causa de insatisfacción.
En realidad, los empleados quieren desesperadamente estar al tanto de lo que se avecina en cuanto a su volumen de trabajo y a su seguridad en el mismo. Si no perciben que haya otros proyectos más adelante, naturalmente se asustarán y pensarán que se van a quedar sin trabajo en cuanto se termine el actual.
En cambio, cuando el líder mantiene a sus empleados al corriente de proyectos futuros, les ofrece algo para esperar con interés. Aún cuando no les guste lo que están haciendo o el proyecto al cual están asignados, saber que se aproxima algo mejor o diferente los motivará para terminar rápidamente lo que están haciendo, al tiempo que los estimulará a permanecer en la empresa.
- Escuchar a los empleados y respetar sus opiniones
La mayoría de los empleados tienen un genuino interés en la empresa. Quieren contribuir al éxito de la misma y ofrecen sugerencias para ayudar a mejorarla.
Desgraciadamente, cuando esos empleados confían sus ideas a la gerencia, muchas veces son ignorados o desairados, lo que con frecuencia lleva a que reaccionen con resentimiento y dejen de preocuparse por el futuro de la empresa.
Sobre todo a la vuelta del merecido descanso, es necesario que un gerente escuche a sus empleados y respete sus opiniones prestándoles la debida atención.
Además, es importante que el líder explique claramente que aunque está interesado en sus ideas, no necesariamente va a ponerlas en práctica.
Lo ideal es escuchar de manera respetuosa y transmitirle su agradecimiento por el interés demostrado y por el aporte ofrecido. Si la idea del empleado no es útil por el momento, debe decidir si le explicará o no su punto de vista.
Muchas veces va a sorprenderse por la calidad de las ideas y por el aumento de productividad, cuando los empleados reciben respeto y reconocimiento por su dedicación y deseo de hacer un aporte útil.
- Basar los premios en el desempeño
Los gerentes y dueños de empresa suelen exagerar la importancia que tiene el dinero en la motivación de un empleado.
Aún cuando el dinero es importante para la calidad de vida de los miembros de su equipo, no es el único factor a la hora de aceptar o mantener un trabajo.
En realidad, en un estudio de la consultora internacional Roper Starch Worldwide surgió claramente que cuando se ofrece un nuevo empleo, los trabajadores apelan a diversos factores para decidir si lo aceptan o se quedan donde están.
Los tres factores más importantes fueron:
- Les agradan las personas con quienes trabajan.
- El transporte desde y hacia el lugar de trabajo es fácil.
- l trabajo ofrece desafíos. Una vez más, el dinero no aparece en la lista.
Pero si un directivo desea gratificar a sus empleados con dinero, tiene que considerar la posibilidad de basar esa gratificación en el desempeño y no en la antigüedad o en el número de horas en que alguien parece estar ocupado.
Por ejemplo, un empleado que siempre trae nuevas oportunidades de negocios sin hacer horas extra, es razonable suponer que está usando bien su tiempo y sacando el mayor provecho de cada contacto. ¿Por qué no retribuirle de acuerdo a los resultados que haya logrado?
Del mismo modo, si algún miembro del personal administrativo sugiere una buena idea que pueda disminuir costos o aumentar beneficios, es útil la puesta en práctica esa idea, otorgarle al empleado el debido reconocimiento y ofrecerle un premio en dinero acorde con los beneficios logrados para la empresa.
Cuando los premios están relacionados con el desempeño y no con la cantidad de horas que alguien pasa sentado frente a su escritorio, los resultados empiezan a verse en el cuadro de costos y beneficios.
- Estar disponible para los empleados
Muchas veces los empleados no creen que puedan recurrir a sus gerentes cuando necesitan ayuda o apoyo. Se quejan de que el cuerpo gerencial es "inalcanzable" y que desearían poder hablar con sus superiores para resolver algunos problemas. Los ven demasiado ocupados en reunir y analizar informes o demasiado preocupados por su labor de gestión, lo cual no propicia un ambiente de trabajo en equipo o motivación.
En consecuencia, ellos sienten que no tienen importancia para los objetivos de la empresa.
Para minimizar este problema y tenerlos contentos, los lideres tienen que empezar por decirles que están a su disposición para ayudarlos a cumplir con sus tareas o a resolver problemas, o a ofrecerles otros recursos con el mismo propósito. Y luego demostrarles su compromiso con esta política a través de sus actos.
Esto puede significar mantener encuentros individuales con cada uno de ellos, suministrarles los programas de computadora necesarios para hacer la tarea, u ofrecerles ayuda para alguna tarea de un proyecto en particular que podría ser demasiado complejo para los empleados.
Cuanto más sientan sus empleados que pueden recurrir a usted cuando necesitan apoyo u orientación, mayores serán las posibilidades de que deseen seguir en su empresa.
Como el mercado de trabajo actual continúa fluctuando, los dueños de las empresas y los gerentes necesitan que los empleados más competentes se mantengan competitivos.
La única manera de conservarlos es motivarlos hacia el éxito. Si se los escucha, se los premia, se les proporciona ayuda y se los mantiene informados, se han dado los primeros pasos para lograr una verdadera motivación de sus empleados. Si se toma el tiempo necesario para ofrecerles estos pequeños extras, seguirán siendo valiosos miembros de su equipo.
Por Alejo Cantón, CEO de Vistage Argentina Especial para infobaeprofesional.com
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