martes, 29 de mayo de 2007

El día en que el Citigroup estuvo cerca de la quiebra...

Si bien la credibilidad es importante para cualquier empresa, en el negocio financiero es absolutamente fundamental. Hoy en día, los bancos están más expuestos que nunca a las crisis de reputación. El Citi puede dar cuenta de ello...

La marca francesa de agua mineral Perrier gastó, a lo largo de décadas, muchísimo dinero en construirse una reputación por su inigualable pureza. Sin embargo, tantos años de esfuerzo sufrieron una tremenda debacle en 1990, cuando se denunció que sus aguas estaban contaminadas con bencina. En medio de una violenta crisis de relaciones públicas, la empresa retiró del mercado unas 160 millones de botellas.

Hacia fines del siglo pasado, el coloso financiero, Citigroup, empezó a entablar turbias relaciones con una empresa de telecomunicaciones llamada WorldCom.

El Citi tenía en su portafolio muchísimas acciones de WorldCom. Los asesores de inversión del banco habían recomendado a sus clientes que compraran acciones de la empresa. Altos ejecutivos del Citi habían realizado trabajos de consultoría para los directores de WorldCom. Incluso, el banco había otorgado generosos créditos personales al CEO de la telco, Bernie Ebbers.

Tal vez todas estas acciones habrían pasado desapercibidas si no fuera porque WorldCom colapsó fraudulentamente en 2002. Y, desde luego, el derrumbe terminó salpicando al Citi cuando se descubrieron las oscuras relaciones entre estas empresas.

Volvamos por un instante al caso Perrier. Es cierto que el escándalo de las aguas contaminadas significó un tremendo impacto para la empresa. Sin embargo, al menos sus ejecutivos tenían una vía para recomponer (trabajosamente, es cierto) su credibilidad. Eso es precisamente lo que hicieron cuando retiraron 160 millones de botellas del mercado.

Pero, ¿qué podía hacer el top management del Citigroup?

El daño era irreparable. Cualquier explicación habría sido recibida con escepticismo. Y, lo más grave, el Citi se desempeña en un mercado donde la credibilidad es fundamental.
Como sabemos, un banco se acerca peligrosamente a la ruina desde el momento en que pierde la confianza de sus clientes. En algunos casos, basta con un solo evento negativo para derrumbar la reputación que costó años construir (para el caso de las auditoras, piense, por ejemplo, en la desaparición de Arthur Andersen como coletazo del escándalo Enron).

Y, según una investigación de la escuela de negocios francesa INSEAD, las instituciones financieras son hoy más vulnerables que nunca a las crisis de relaciones públicas.

En los últimos años, en su intento por captar nuevos nichos de mercado, los bancos han ampliado enormemente su oferta de servicios. Esto significa estructuras organizativas más complejas, nuevas unidades de negocios y nuevos esquemas de incentivos (que pueden volverse perversos y originar conflictos de intereses). Y, lo más grave, a medida que se complejizan las operaciones, también se debilita el control de los gerentes por parte de los accionistas.

En este contexto, los gerentes de las distintas unidades de negocios pueden tener incentivos, por ejemplo, a correr mayores riesgos en la asignación de créditos si esto les reporta un mayor ingreso por compensaciones variables. Incluso, algunos ejecutivos pueden verse tentados a ejecutar acciones directamente criminales (como ocurrió en el caso del Citigroup).

Desde luego, por cada gerente corrupto seguramente haya otros diez que no lo son. Sin embargo, cuando las oscuras maniobras salen a la luz, terminan pagando justos por pecadores.

Al fin y al cabo, a los ojos del público, la marca es una sola. Pocos dirán: "algo no funciona bien en la unidad de créditos corporativos de aquel gerente". Seguramente, la percepción del mercado será: "ESE banco no es de fiar, mejor me llevo mi dinero a otro lado".

¿Existe alguna forma de prevenir estos desastres?

Por el momento, no queda demasiado claro. La vía tradicional consiste en endurecer las regulaciones gubernamentales. Sin embargo, la historia nos enseña que este remedio es inefectivo. Al fin y al cabo, las oleadas de escándalos financieros suelen seguirse de reformas regulatorias que terminan fracasando cuando llega una nueva oleada de escándalos.

En definitiva, señalan los investigadores de INSEAD, hasta que se profundicen las investigaciones sobre el tema, la única alternativa seguirá siendo la tan mentada (aunque tan olvidada) muletilla de Benjamin Franklin: "la honestidad es la mejor política".

De la redacción de MATERIABIZ

redaccion@materiabiz.com

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viernes, 18 de mayo de 2007

La filosofía de google

Diez conclusiones a las que ha llegado Google

1. Lo más importante es pensar en el usuario.

Partiendo de esta premisa, Google se ha centrado en ofrecerle el mejor servicio posible. A pesar de que muchas empresas afirman que su prioridad son sus clientes, son pocas las que resisten la tentación de hacer pequeños sacrificios para incrementar los ingresos de los accionistas. Por su parte, Google se ha negado en redondo a realizar ningún cambio que no repercuta positivamente en los usuarios que visitan el sitio:

    • La interfaz es clara y sencilla, las páginas se cargan al instante y el puesto en los resultados de la búsqueda no está a la venta.
    • La publicidad que aparece en el sitio debe ofrecer contenido relevante y no resultar una distracción.

A base de colocar el interés de los usuarios en primer lugar, Google ha conseguido tener el público más leal de la web. Este crecimiento no se ha conseguido gracias a campañas publicitarias en televisión, sino a las recomendaciones de los usuarios satisfechos.

2. Es mejor especializarse en algo y hacerlo realmente bien.

Google se dedica a facilitar búsquedas. Contamos con uno de los mayores grupos del mundo dedicado exclusivamente a solucionar los problemas que plantean las búsquedas. Por este motivo, sabemos lo que hacemos bien y cómo podemos mejorarlo. Con perseverancia ante los problemas difíciles, hemos podido solucionar temas complicados y proporcionar mejoras constantes a un servicio que ya está considerado el mejor de la web en búsqueda de información, lo que ofrece a millones de usuarios una experiencia rápida y sin errores. Nuestra dedicación a la mejora de la búsqueda también nos ha permitido aplicar lo que hemos aprendido a nuestros productos, incluidos Gmail, Google Desktop y Google Maps. Continuamos diseñando nuevos productos* a la vez que mejoramos la búsqueda; nuestra meta es acercar el poder de la búsqueda a áreas nunca antes exploradas, de modo que permitamos a los usuarios acceder y utilizar aún más información de la que está disponible y en constante expansión de la que nunca antes hayan usado.

3. La velocidad es un valor seguro.

En Google creemos en la gratificación instantánea. Usted quiere respuestas y las quiere ahora: ¿quiénes somos nosotros para discutírselo? Probablemente, Google sea la única empresa del mundo cuya meta es que los usuarios abandonen su sitio web lo más rápidamente posible. Batimos constantemente nuestro propio récord de velocidad porque estamos obsesionados por reducir todos los bits y bytes innecesarios de nuestras páginas e incrementar de este modo la eficiencia de nuestro entorno de publicación. Mientras que otras empresas asumían que la mejor forma de manejar cantidades ingentes de datos era contar con grandes servidores, Google descubrió que los PC en red eran más rápidos. Mientras que los demás aceptaban los aparentes límites de velocidad que imponían los algoritmos de búsqueda, Google creó nuevos algoritmos que demostraron no tener límites. Por si fuera poco, continuamos trabajando para incrementar todavía más la velocidad de nuestro servicio.

4. La democracia en la web funciona.

Google ofrece buenos resultados porque confía en la valoración que los millones de personas que publican sitios web hacen del contenido de los demás sitios. En lugar de basarse en la opinión de un grupo de editores o únicamente en la frecuencia con la que aparecen ciertos términos, Google clasifica las páginas web mediante una técnica innovadora denominada PageRank™. Se trata de evaluar todos los sitios que enlazan con una página web y asignarles un valor, que en parte se basa en los sitios que enlazan con ellos. Google analiza toda la estructura de la web para determinar los sitios que han sido "votados" como las mejores fuentes de información por aquellos usuarios a los que más interesan los datos ofrecidos. En realidad, esta técnica mejora a medida que crece la web, ya que cada nuevo sitio es otro punto de información y un voto que debe contarse.

5. No tiene por qué estar en su despacho para obtener una respuesta.

Vivimos en un mundo cada vez más móvil y que se resiste a ceñirse a las limitaciones de una ubicación fija. Los usuarios desean acceder a la información, ya sea a través de dispositivos PDA o teléfonos móviles, o incluso mientras conducen. Entre las innovaciones de Google en esta área se cuenta Google Number Search, que reduce el número de teclas que deben pulsarse para buscar información desde un teléfono móvil con acceso a Internet, y un sistema de traducción automática que convierte las páginas escritas en HTML a un formato que los exploradores telefónicos pueden leer. Este sistema permite la visualización de miles de millones de páginas en dispositivos que, de otro modo, no podrían mostrarlas, como los PDA de Palm y los dispositivos japoneses i-mode, J-Sky y EZWeb. Google es una empresa pionera en la oferta de nuevas tecnologías y soluciones para su aplicación en todos los lugares en los que pueda ayudarse a los usuarios a encontrar la información que buscan.

6. Es posible obtener ingresos actuando de forma ética.

Google es un negocio, cuyos ingresos derivan de la oferta de su tecnología de búsqueda a otras empresas y de la venta de la publicidad que publicamos en nuestro sitio y en otros sitios de la web. Sin embargo, es posible que nunca haya visto un anuncio en Google. Esto se debe a que no mostramos anuncios en las páginas de resultados a menos que sean relevantes respecto a la página en cuestión. De este modo, sólo algunas búsquedas provocan la aparición de vínculos patrocinados sobre los resultados o a su derecha. En Google creemos firmemente que los anuncios pueden ofrecer información útil únicamente si son relevantes respecto a lo que busca el usuario.

Hemos demostrado que la publicidad puede ser eficiente sin ser chillona. Google no acepta los anuncios emergentes, que interfieren en la visualización del contenido solicitado. Hemos descubierto que los anuncios de texto (AdWords) relevantes respecto al tema que el usuario está consultando obtienen un porcentaje de clics superior que los que aparecen aleatoriamente. El grupo de maximización de Google colabora con los anunciantes para mejorar los porcentajes de clics durante el período de vigencia de las campañas, dado que este valor indica que los anuncios son relevantes respecto a los intereses del usuario. Todos los anunciantes, independientemente de su tamaño, pueden sacar partido de este instrumento altamente segmentado, ya sea mediante el programa de publicidad de autoservicio, que permite publicar anuncios en Internet en cuestión de minutos, o con la ayuda de un representante de publicidad de Google.

La publicidad de Google siempre se identifica claramente como " Enlace patrocinado". Para Google es esencial que la integridad de los resultados no se vea comprometida. Por ello, no manipulamos nunca los rankings para que nuestros asociados aparezcan en ellos en una posición superior. Nadie puede pagar para obtener un mejor PageRank. Nuestros usuarios confían en la objetividad de Google y ningún beneficio a corto plazo justificará nunca traicionar dicha confianza.

Miles de anunciantes utilizan nuestro programa AdWords de Google para promocionar sus productos. Según creemos, AdWords es el mayor programa de este tipo. Además, miles de administradores de sitios web recurren a AdSense de Google para publicar anuncios relevantes respecto al contenido de sus sitios, lo que incrementa su capacidad de generar ingresos y mejora el servicio a los usuarios.

7. Es imposible abarcar toda la información disponible.

Cuando Google hubo indexado más páginas HTML que ningún otro servicio de búsqueda en Internet, nuestros ingenieros se concentraron en los datos a los que no se podía acceder fácilmente. En algunos casos se trataba únicamente de integrar nuevas bases de datos, como por ejemplo añadir la búsqueda de direcciones y números de teléfono o un directorio de empresas. Otros objetivos, como permitir las búsquedas en más de 880 millones de imágenes o visualizar páginas creadas originalmente como archivos PDF, precisaron más creatividad. La buena aceptación de los resultados en formato PDF nos impulsó a ampliar la lista de tipos de archivos incluidos en las búsquedas. Hoy aceptamos una docena de formatos, como Microsoft Word, Excel y PowerPoint. Google ha creado un método exclusivo para transformar archivos HTML a un formato que puede visualizarse en los dispositivos móviles, lo que resulta muy útil para los usuarios de tecnología inalámbrica. Lo más probable es que la lista no termine aquí, puesto que nuestros investigadores siguen pensando en formas de ofrecer toda la información posible a los usuarios que buscan respuestas.

8. La necesidad de información supera todas las fronteras.

A pesar de que la sede central de Google se encuentra en California, disponemos de oficinas en todo el mundo. Nuestra misión es facilitar el acceso a la información a todos los usuarios. Para lograrlo, mantenemos docenas de dominios de Internet. Más de la mitad de nuestros resultados se ofrecen a usuarios que se encuentran fuera de Estados Unidos. En función de las preferencias de los usuarios, dichos resultados pueden restringirse a páginas escritas en más de 35 idiomas. También ofrecemos una funcionalidad de traducción para que los usuarios puedan acceder al contenido independientemente de su idioma materno. Además, la interfaz de Google puede visualizarse en unos 100 idiomas, algo que agradecerán los usuarios que prefieren no realizar búsquedas en inglés. Para agilizar la adición de nuevos idiomas, Google ofrece a los voluntarios la oportunidad de colaborar en la traducción de ésta mediante una herramienta automatizada, a la que puede accederse en el sitio web Google.com. Este proceso ha mejorado considerablemente la variedad y calidad del servicio que ofrecemos a nuestros usuarios, incluso en los rincones más recónditos del planeta.

9. Es posible ser profesional sin llevar traje.

Los fundadores de Google suelen decir que la empresa sólo se toma en serio las búsquedas en Internet. Su filosofía es que el trabajo debe ser un reto y que los retos deben ser divertidos. Para lograr este fin, el espíritu de Google es totalmente innovador, y esto no se limita a las omnipresentes lámparas de lava y las enormes pelotas de goma. Del mismo modo que en lo referente a nuestro servicio en línea la prioridad de Google son los usuarios, la prioridad de Google Inc. en lo referente al día a día son los empleados. Damos mucha importancia al trabajo en equipo y elogiamos los logros individuales que contribuyen al éxito global de la empresa. Las ideas se analizan y se llevan a la práctica a una velocidad que puede resultar vertiginosa. Las reuniones, que en otras empresas se alargarían durante horas, con frecuencia son poco más que una conversación en la cola de la cafetería. Además, los que escriben el código trabajan muy cerca de los que firman los cheques. Este entorno potencia la comunicación e incrementa la productividad y la camaradería. Además, estamos motivados por la evidencia de que millones de personas confían en los resultados de Google. Si se ponen las herramientas apropiadas en manos de personas que quieren marcar la diferencia, lo conseguirán.

10. No nos conformamos con unos resultados estupendos.

Siempre superamos las expectativas. En Google, ser los mejores no representa la culminación de nuestra trayectoria sino el punto de partida. La innovación y la perseverancia nos permiten identificar lo que funciona y mejorarlo de un modo inesperado. Las búsquedas dan buenos resultados con las palabras bien escritas pero, ¿qué sucede con los errores tipográficos? Uno de nuestros ingenieros detectó este problema y creó un corrector ortográfico que parece leer la mente del usuario. ¿Las búsquedas desde los teléfonos WAP resultan muy lentas? Nuestro grupo especializado en tecnología inalámbrica creó Google Number Search para reducir tres pulsaciones por letra a una sola. Dado que nuestra base de usuarios asciende a varios millones, Google puede identificar los puntos conflictivos rápidamente y solucionarlos. Sin embargo, el elemento diferenciador de nuestra empresa es la capacidad de anticipar las necesidades que nuestros usuarios todavía no han formulado y satisfacerlas con productos y servicios que marcan la pauta. Nuestra falta de conformismo es, en última instancia, la fuerza que impulsa el mejor motor de búsqueda del mundo.

* Actualización de divulgación total: la primera vez que redactamos estas "10 conclusiones" hace cuatro años, incluimos la frase "Google no ofrece horóscopos, asesoramiento financiero ni servicios de chat". Con el tiempo, hemos podido ampliar la gama de servicios ofrecidos; la búsqueda web, por ejemplo, no es la única forma en que los usuarios pueden acceder o utilizar nuestra información. Por lo tanto, productos que entonces no abarcábamos se han convertido hoy en aspectos clave de nuestro servicio. Esto no significa un cambio en nuestra misión principal, sino simplemente que cuanto más avanzamos en nuestro viaje por conseguirla, más nítidos se vuelven los objetos que veíamos borrosos en el horizonte (aunque, por supuesto, en su lugar aparecen otros más borrosos).

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martes, 15 de mayo de 2007

¿Por qué los buenos grupos de trabajo cometen tantos errores?

La capacitación constante es clave para mantener la competitividad. Pero, en el corto plazo, muchas veces el rendimiento cae. En este sentido, la cohesión de los equipos de trabajo es clave para pasar el mal trago e implementar el nuevo aprendizaje...

En el artículo Are Great Teams Less Productive de Harvard Business School, la profesora Amy Edmonson comenta una curiosa situación que encontró en una de sus investigaciones de campo.

Amy estaba investigando las conexiones entre trabajo de equipo y cantidad de errores en grupos de médicos. ¿Qué indica el sentido común? A mayor cooperación, menos errores y, en definitiva, más productividad.

Sin embargo, los datos empíricos indicaban exactamente lo contrario. Los equipos con mejores interacciones entre sus miembros y líderes más efectivos cometían más errores que el resto. ¿Cómo es posible?

Amy revisó cientos de veces sus cálculos. Tras largas horas de reflexión, encontró la explicación. No era cierto que los mejores equipos cometieran más errores sino que, sencillamente, todos los errores que cometían salían rápidamente a la luz. Por el contrario, en equipos menos integrados y con jefes inflexibles, los empleados ocultaban sus errores por temor a una reprimenda.

De hecho, existen fuertes conexiones entre estas observaciones y los procesos de implementación del aprendizaje organizacional.

A esta altura, ya se ha convertido en un cliché decir que la capacitación constante es requisito para la competitividad en estos tiempos de mercados ultra dinámicos. Hoy ya nadie duda de que, a la larga, la adquisición de nuevas habilidades es la única manera de mantenerse a flote. Sin embargo, lo que generalmente no se tiene en cuenta son los efectos inmediatos del aprendizaje.

Imagine a una persona que, durante toda su vida, acostumbró a tipear en la computadora con sólo dos dedos. Nadie dudará de que aprender a utilizar los demás dedos impulsará su velocidad. Sin embargo, durante las primeras fases del proceso de aprendizaje, el rendimiento seguramente decaerá. Al fin y al cabo, los cambios nunca se producen sin fricciones.

Lo mismo ocurre en los procesos de aprendizaje organizacional. Cuando se introducen nuevas metodologías y maneras de hacer las cosas, la productividad de los grupos de trabajo suele decaer en el corto plazo. Esto es perfectamente normal.

Sin embargo, si usted es un team leader, preocúpese si los miembros de su equipo no reportan más errores que antes del cambio, preocúpese si no lo llaman todos los días para decirle "esto no está funcionando". Esto puede significar que el rendimiento ha bajado pero que los errores no se informan por temor a represalias. Es decir, quizá sea un síntoma de que hay algo que no funciona en su equipo.

Los estudios demuestran que en grupos donde se discuten abiertamente los errores, la información circula más libremente y permite un proceso de aprendizaje mucho más veloz que en los equipos con jefes con cara de bull-dog.

En definitiva, señala la especialista de Harvard, acelerar el aprendizaje organizacional exige una cultura que fomente la discusión entre los miembros del equipo, una cultura que no castigue a los que se equivocan y reconocen sus errores.

De la redacción de MATERIABIZ
redaccion@materiabiz.com

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martes, 8 de mayo de 2007

“Se puede crear un mundo sin pobreza”

Lo aseguró el Nobel de la Paz, Muhammad Yunus.La afirmación del creador del "Banco de los Pobres" fue durante su disertación en un congreso sobre "Karma-Capitalismo-Valores en vez de Precios".
Berlín.- El premio Nobel de La Paz 2006, Muhammad Yunus, afirmó hoy en Hamburgo que "se puede crear un mundo en el cual no haya pobreza".

Yunus, nativo de Bangladesh y fundador del Grameen Bank (Banco de los Pobres), que ofrece pequeños créditos para los pobres, inauguró en Hamburgo el Congreso sobre Tendencias 2007, dedicado al "Karma-Capitalismo-Valores en vez de Precios".

El llamado "banquero de los pobres" dijo que el 80 por ciento de los más humildes habitantes bengalíes recibieron hasta el día de hoy un micro crédito, según un despacho de Ansa.

Lo destacable, aseveró, es que "la tasa de restitución de los créditos es cercana al 99 por ciento", señaló.

Cuando Yunus fundó en 1976 el Grameen Bank los críticos de su idea afirmaban que jamás iba a ver su dinero devuelto, porque "los pobres no merecen crédito". "El tema no es si los pobres son dignos de crédito -agregó Yunus- más bien si los bancos son dignos del hombre".

La cuestión central, según Yunus, son las entidades financieras que prestan dinero sólo a quien ya lo tiene o puede ofrecer seguridad. "En Bangladesh el 64 por ciento de nuestros clientes salió de la pobreza con sus propias fuerzas", concluyó el banquero de los pobres.

Fuente: Télam.

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Despidos y ascensos automáticos, el polémico método Welch de gestión del capital humano

Jack Welch, histórico CEO de General Electric, hizo célebre una política de recursos humanos basada en un ranking de rendimiento de los empleados. Los mejores son inmediatamente ascendidos. Los peores, automáticamente despedidos...
La regla 80/20 suele observarse en los más diversos ámbitos. En criminalística, por ejemplo, puede significar que el 80 por ciento de los delitos son cometidos por el 20 por ciento de los criminales. En la sociología de la ciencia, puede significar que el 20 por ciento de los científicos es responsable del 80 por ciento de los descubrimientos.

En los negocios, la regla 80/20 también tiene su ámbito de aplicación. Una relación bastante conocida indica que el 80 por ciento de los ingresos suele provenir del 20 por ciento de los clientes.

Y, cuando esta regla se aplica al mundo de los recursos humanos, puede dar origen a una descarnada política de gestión del talento. A lo largo de su carrera directiva, el célebre Jack Welch, ex CEO de General Electric, fue un gran adepto a la regla 80/20 para la gestión del capital humano (aunque Welch la modificó por una relación 20/70/10).

Según la sabiduría gerencial de Welch, el 20 por ciento de los trabajadores son responsables de la mayor parte de los resultados. El 70 por ciento son apenas "adecuados". Y el 10 por ciento restante son los improductivos que sólo van a la oficina a hacer lo mínimo indispensable para recibir su cheque a fin de mes. Entonces, deberían ser despedidos.

Así, en sus años al frente de GE, Welch implementó su regla 20/70/10 bajo un esquema conocido como "forced ranking", una peculiar manera de interpretar e instrumentar los planes de incentivos por rendimiento.

Los programas tradicionales de incentivos establecen ciertos objetivos de resultados que los trabajadores deben cumplir para hacerse acreedores de un bonus. El "forced ranking", por el contrario, evalúa el rendimiento en relación con los demás miembros de la organización. En líneas generales, el mecanismo funciona de la manera siguiente.

Todos los años, se confecciona un ranking de rendimiento de los trabajadores según ciertos parámetros establecidos. El 20 por ciento de mejor performance es recompensado con ascensos, bonos y stock-options. El 10 por ciento de menor rendimiento es inmediatamente despedido. Así, supuestamente la organización se libera de los trabajadores improductivos y premia el comportamiento de los mejores.

Ahora bien, ¿qué tan efectivo es el mecanismo de "forced ranking"?

No todos se ponen de acuerdo. Según el artículo Forced Ranking of Employees Bad for Business de la Universidad de Michigan, este modelo de gestión puede tener efectos devastadores sobre la motivación y cooperación de los empleados.

En una encuesta, tres de cada cuatro ejecutivos de empresas que utilizan rankings forzados declararon no tener incentivos para colaborar con otros managers para alcanzar objetivos comunes de la organización. Al fin y al cabo, cada gerente sabe que mientras mejor le vaya en relación con los demás, mayor será la probabilidad de obtener un ascenso. Así, la empresa corre riesgos de convertirse en un auténtico campo de batalla donde los ejecutivos estrella se hacen zancadillas unos a otros para acercarse a los primeros puestos del ranking.

Algunos hasta acusan a Welch de haber propiciado la instalación de una "cultura del miedo" en las organizaciones norteamericanas. Los rankings forzados resultan en corporaciones ultra competitivas, donde muchos trabajadores se niegan a abandonar sus computadoras (ni siquiera por unos minutos) por miedo a que sus competidores directos les roben información.

Y, sin embargo, esta política de gestión sigue teniendo grandes defensores encolumnados tras el gran Welch. De hecho, cada vez más organizaciones están implementando esta metodología. Cisco, Hewlett-Packard, Microsoft, Pepsi, Ford y Sun Microsystems son algunas de las que se han sumado al club.

Los académicos no se ponen de acuerdo sobre la efectividad de los rankings forzados. Algunos creen que el resultado inevitable es el surgimiento de una cultura organizacional ultra competitiva (en el mal sentido). Otros afirman que los rankings forzados incentivan a los trabajadores a realizar su máximo esfuerzo, fomentando el compromiso y la creatividad. ¿Usted qué piensa?

De la redacción de MATERIABIZ
redaccion@materiabiz.com

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El caso Arcor, una empresa vertical para un país inestable

Arcor, principal productor de golosinas del mundo, ha desarrollado un peculiar modo de relacionarse con sus proveedores para enfrentar las adversidades del inestable ambiente de negocios argentino...
Por Daniel Friel y Gabriela Yu

Arcor es el principal productor de golosinas del mundo. Teniendo esto en cuenta, ¿cómo puede sorprendernos que distintos bancos de inversión de Wall Street hayan manifestado interés en adquirir parte de la compañía? Incluso, estos bancos creen que la rentabilidad de Arcor podría aumentar si se concentrara en sus competencias "core" y tercerizara muchas de sus actividades (por ejemplo, la producción de materias primas).

Muchos consultores estratégicos internacionales han visitado las oficinas de Arcor llevando ideas similares en su maletín. Un top manager de Arcor recuerda haber sonreído tras escuchar una de estas propuestas. Él sabía que una estrategia de aquel tipo sería sumamente problemática en la Argentina.

Paradójicamente, puede decirse que buena parte del éxito de Arcor se debe al hecho de que produce la gran mayoría de sus materias primas. ¿Por qué, a diferencia de los consejos de los consultores, la empresa decide internalizar la producción de insumos?

La explicación comienza con una sencilla observación: hacer negocios en la Argentina no es lo mismo que en los Estados Unidos. Los mercados argentinos presentan una serie de desafíos ausentes en ambientes de negocios más desarrollados.

En primer lugar, a Arcor no le resulta sencillo encontrar proveedores capaces de producir en la cantidad y calidad que necesita la compañía. Incluso, el problema se agrava porque algunos de sus proveedores intentan renegociar sus contratos cada vez que los precios de los commodities cambian en el mercado mundial.

Mientras el proveedor se siente justificado a exigir un mayor precio, Arcor no desea sentarse a renegociar. Para mantener su competitividad precio, necesita tener a sus fábricas constantemente trabajando. Cualquier interrupción en las entregas de insumos o cualquier renegociación de precios impactan notablemente sobre los costos.

Para quedar a salvo del problema, Arcor produce al menos una porción de prácticamente todas las materias primas que utiliza. Así, conoce las estructuras de costos de sus proveedores y utiliza esta información para negociar los precios. Por otro lado, al producir parte de sus propios insumos, Arcor también está en mejor posición para negociar ya que no depende completamente del proveedor.

En esencia, la compañía utiliza su poder de "hacerse vertical" (producir ella misma en lugar de delegar en los proveedores), como un mecanismo de defensa contra aumentos "arbitrarios" de precios.

En este escenario, dado que Arcor es el principal productor mundial de golosinas, no es sorprendente que sea también uno de los mayores fabricantes argentinos de los insumos que utiliza en sus productos. Cuando Arcor ha producido algún insumo en exceso, lo vende en el mercado. Esto es válido incluso para la electricidad (de hecho, pocos saben que Arcor genera parte de la energía que consume).

En gran medida, la deficiencia del sistema educativo argentino es una de las causas por las que Arcor opta por una estrategia de internalización de la producción de insumos. La escasez de mano de obra calificada en el mercado local hace que muchos potenciales proveedores no consigan empleados con las habilidades adecuadas. Y, puesto que Arcor es un comprador exigente, no trabaja con proveedores que no tengan personal calificado.

Arcor aprovecha su gran tamaño y capacidad financiera para formar ella misma a los trabajadores con las habilidades que la empresa necesita. Entonces, hasta que el sistema educativo sea capaz de formar una amplia base de trabajadores calificados para que sean contratados por los proveedores, Arcor seguirá internalizando ciertas actividades que, en condiciones normales, serían desarrolladas por los proveedores.

Por otro lado, la pequeñez y volatilidad del mercado de capitales argentino reducen las alternativas disponibles de financiamiento para las pequeñas firmas. En este sentido, Arcor corre con ventaja pues su gran tamaño le ofrece la posibilidad de financiar con recursos propios el desarrollo de nuevos productos.

En definitiva, cualquier observador casual se da cuenta inmediatamente de las deficiencias del escenario argentino. Sin embargo, pocos se preguntan cómo hacen las empresas para lidiar con la incertidumbre propia de este peculiar ambiente de negocios.

El caso Arcor es fundamental para comprenderlo. Entendiendo cómo Arcor opera bajo las limitaciones del ambiente de negocios argentino, otras firmas podrían encontrar la inspiración para mejorar su propia situación.

Desde luego, la mayoría de los empresarios preferirían un clima de negocios más parecido al de los Estados Unidos. Sin embargo, hasta que estos cambios ocurran, las firmas argentinas deberían desarrollar sus propias "best practices" en lugar de imitar aquellas que han sido desarrolladas para ambientes de negocios completamente diferentes.

Dr. Daniel Friel
Profesor de Gestión Estratégica de la Universidad de San Andrés
dfriel@udesa.edu.ar

Gabriela Yu
Estudiante del Master en Finanzas de la Universidad de San Andrés. Escribió su tesis de licenciatura sobre el caso Arcor bajo la dirección del profesor Friel. Su tesis ganó el primer premio en el Concurso 2006 de Tesina de Grado de Licenciados en Administración, organizado por el Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires
gyu@udesa.edu.ar

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lunes, 7 de mayo de 2007

Algunos consejos para la exitosa implementación de proyectos de IT...

Según un estudio del IESE, existen cinco claves a seguir para implementar con éxito un proyecto de IT...
Por IESE Insight

La adopción de innovaciones basadas en tecnologías de la información y la comunicación (TIC) producen tres tipos de transformación en las empresas.

En primer lugar, las TIC pueden reducir los costos de transacción, es decir, los costos de coordinación, información, motivación, control y supervisión. En segundo lugar, las innovaciones tecnológicas pueden contribuir al desarrollo de nuevas capacidades en la empresa. Por último, también pueden ayudar al desarrollo de estructuras empresariales más dinámicas y flexibles.

En "Efectos de la adopción de innovaciones en la organización de la empresa y en las prácticas de trabajo", la profesora Sandra Sieber y la asistente de investigación Ivette Fuentes, ambas del IESE, analizan el alcance de todos estos cambios en doce empresas españolas que han adoptado con éxito innovaciones basadas en IT.

Según las empresas entrevistadas, la adopción de innovaciones de IT afecta a los procesos de distintas maneras:

Por un lado, permite mejorar los procesos relacionados con el servicio al cliente. Por otro, puede producir una reestructuración, automatización o simplificación de procesos, incrementando así la productividad de los empleados. Al mismo tiempo, los proyectos de IT también son útiles para simplificar el acceso a información relevante para la toma de decisiones.

Así, pueden facilitar la toma de decisiones y la gestión del conocimiento, y permiten conocer el estado de la cadena productiva y los gustos y perfil del cliente. Además, la simplificación del acceso a la información también facilita el control y la supervisión de las tareas.

A excepción de dos empresas, los proyectos analizados en el estudio han implicado cambios poco importantes en el organigrama y en los equipos de trabajo. De todos modos, los empleados sí han necesitado desarrollar alguna nueva capacidad. Por ello, una buena formación es esencial para garantizar el éxito de la implantación de una nueva tecnología y/o forma de trabajar.

Según la encuesta, el impacto de la innovación sobre las prácticas de trabajo depende, en gran medida, de la tecnología adoptada. Por ejemplo, las tecnologías dirigidas al cliente producen cambios poco significativos en la forma de trabajar. El único cambio percibido es el aumento de tareas por parte de algunos empleados, una carga adicional que pueden asumir gracias al ahorro de tiempo generado por la tecnología.

¿Qué factores pesan a la hora de decidir una innovación tecnológica?

Según el estudio de Sieber y Fuentes, uno de los aspectos esgrimidos por más de la mitad de las empresas analizadas es la situación del mercado. Los responsables entrevistados señalan además el aumento de la productividad, el rápido retorno de la inversión, la facilidad de la implantación, la reducción de costos, la madurez de la tecnología, el ser innovadores y la mejora del servicio como criterios para decidirse a adoptar una innovación.

¿Cuáles son las claves para una innovación exitosa en IT? Las autoras ofrecen cinco recomendaciones:

En primer lugar, es necesario evaluar la viabilidad de los proyectos. Para ello, hay que analizar con detalle los factores de riesgo y contar con los recursos necesarios para controlarlos. Un equipo mixto de técnicos y usuarios debe supervisar todas las etapas, que deben ser cortas y responder a objetivos concretos.

Segundo, un proyecto de implantación tecnológica debe tener el apoyo de la dirección general. Ésta debe proporcionar normas formales, regulaciones, roles y recompensas, así como redes, normas y valores informales para integrar la tecnología en la empresa. Los altos mandos deben ser conscientes de que sólo podrán reescribir las normas de la industria si son capaces de reescribir las normas de su organización.

En tercer lugar, hay que asegurar un uso adecuado de la tecnología para explotar todos sus beneficios. La medición constante del progreso del proyecto es esencial no sólo para controlar los gastos y el tiempo. También es necesaria para hacer explícito el avance del proyecto y mantener elevada la moral del equipo.

En cuarto lugar, hay que formar e informar a los empleados. La motivación del equipo y la implicación de empleados son importantes para el arranque de un proyecto. Es decir, la tecnología tiene que ser bien aceptada por todos. Los usuarios deben conocer las funcionalidades y prestaciones de la tecnología para poder explotarla y no sentirse desplazados.

Es importante identificar los colectivos potencialmente resistentes al cambio y "venderles" bien la nueva propuesta. Hay que proporcionar incentivos a los empleados para aumentar su efectividad y rendimiento asociados a la nueva tecnología. También se debe cuidar la didáctica cuando la tecnología va dirigida a los clientes. El apoyo y las respuestas rápidas a las dudas de los clientes sobre el uso de la tecnología garantizan la aceptación de la aplicación tecnológica.

Por último, hay que adoptar una actitud innovadora e interpretar las señales del mercado. Es bueno examinar tecnologías consolidadas y maduras, pero también las que están aún por explorar. Una implantación exitosa de IT puede generar ventajas competitivas para la empresa, y no hay renunciar a ellas por miedo a ser pioneros.

De IESE Insight para MATERIABIZ

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Lecciones de la quiebra de una empresa familiar de 1.400 años de antigüedad

La compañía japonesa constructora de templos Kongo Gumi funcionó desde 578 hasta su quiebra en el 2006. Tiempo de balances... ¿Qué hizo bien para sobrevivir tantos siglos? ¿Por qué terminó en la quiebra?

En el año 578, el príncipe japonés Shotoku contrató a la familia Kongo para la construcción del templo budista Shitennoji. Ese fue el primer contrato de la constructora Kongo Gumi. A lo largo de los siguientes 14 siglos, la empresa participó en la erección de muchos monumentos históricos japoneses como el castillo de Osaka (siglo XVI).

La fabulosa duración del negocio nos parece más sorprendente si tenemos en cuenta que siete de cada diez empresas familiares no sobreviven a la sucesión del fundador. Cuando el visionario líder se retira, muchas empresas familiares quedan expuestas a crisis terminales.

Es común que un hijo sin demasiadas luces para el negocio quede al frente de la empresa (y no tarde en fundirla). En otros casos, las pujas entre hermanos por quedarse con el control terminan con una empresa dividida.

En este contexto, ¿cómo se las ingenió Kongo Gumi para sobrevivir unas 40 generaciones?

El artículo The End of a 1.400-Year-Old Business de BusinessWeek nos acerca la visión del último presidente de la empresa, Masakazu Kongo, quien cree que uno de los factores claves de la larga supervivencia fue la capacidad de enfrentar satisfactoriamente los procesos sucesorios. A lo largo de su historia, Kongo Gumi se caracterizó por una gran flexibilidad a la hora de elegir a sus líderes.

En primer lugar, la empresa no se aferró a la tradicional costumbre japonesa de dejar al hijo mayor a cargo sino que los líderes elegían al hijo que parecía más capacitado para el puesto. Incluso, cuando no hubo un hijo que pudiera gestionar con éxito el negocio, los líderes de Kongo Gumi pusieron a una mujer al mando.

Sin embargo, más allá de sus sanas políticas sucesorias, lo cierto es que la compañía terminó quebrando en el 2006.

A lo largo de la segunda mitad del siglo XX, la creciente secularización de la sociedad japonesa empezó a erosionar el modelo de negocio tradicional de la empresa. La demanda de templos se derrumbó. Finalmente, en 1998, el gobierno japonés eliminó los subsidios para la construcción de templos.

Sin embargo, la caída de la empresa más antigua del mundo no sólo se debió a cambios culturales y regulatorios sino también a errores propios. Durante los '80, en pleno auge de la burbuja inmobiliaria japonesa, Kongo Gumi se endeudó furiosamente para especular en real estate. El estallido de la burbuja, en 1992, dejó a la empresa con millonarias deudas.

Durante los últimos diez años de su existencia, la venerable compañía languideció lentamente. En 2006, Kongo Gumi ya no pudo pagar los intereses de su deuda de 343 millones de dólares y se declaró en quiebra. Sus activos fueron absorbidos por el gigante de la construcción, Takamatsu.

En definitiva, el caso de Kongo Gumi es una curiosidad que puede servirnos para refrescar algunos conceptos básicos de management de empresas familiares.

Primero, la supervivencia de largo plazo es más probable en industrias estables y con políticas de sucesión flexibles. Segundo, mejor evitar entusiasmarse en inversiones que parecen grandes oportunidades pero que pueden amenazar la estabilidad financiera de la empresa. Para Kongo Gumi, involucrarse en la especulación inmobiliaria significó el tiro de gracia para un negocio familiar de 14 siglos de duración.

De la redacción de MATERIABIZ
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viernes, 4 de mayo de 2007

Un plan para hombres de negocios frustrados, estancados y tristes en su trabajo

Vivimos tiempos de profundas transformaciones en el mercado laboral. Ante tantos cambios, muchos planes de carrera se frustran, dejando a empresarios y ejecutivos con un tremendo vacío...

Los ejecutivos suelen tener planes de carrera perfectamente lineales y estructurados: "El año que viene, gerente de área. En tres años, gerente regional. En diez, country manager". Y las corporaciones suelen fomentar esta clase de enfoques con sus escalafones de ascensos en función de la antigüedad.

Sin embargo, la realidad es mucho más dinámica de lo que suponen los mejores planes. En este ambiente de negocios tan volátil, puestos y funciones laborales se redefinen continuamente. Lo que era válido ayer (cuando se elaboró el plan) quizá ya no lo sea hoy. Así, nuestro optimismo suele chocar contra el inapelable veredicto de la realidad.

Así, es cada día más frecuente que muchos ejecutivos se den cuenta de que aquello por lo que habían luchado por años (o décadas) se haya convertido en un objetivo inalcanzable. El resultado: sentimientos de frustración, depresión, estancamiento...

Los detonantes de la sensación de estancamiento pueden ser de lo más variados: cambios sorpresivos en el trabajo, reestructuraciones, la llegada de un nuevo jefe. Incluso, la bomba puede estallar por factores extra laborales como la pérdida de un familiar o problemas de pareja.

El psicólogo Timothy Butler, director de los Programas de Desarrollo de Carrera de Harvard Business School, pasó los últimos 25 años como consejero de carrera para ejecutivos. A través de sus investigaciones, desarrolló un marco analítico para definir las características del estancamiento y ayudar quienes lo padecen a encontrar una salida.

Según Butler, el "proceso de estancamiento" tiene seis fases típicas:

1) Comienzo de la crisis

Cuando surgen los primeros síntomas de frustración, la reacción natural es la negación: "Es normal que me sienta frustrado. El ascenso que tenía previsto se demoró un poco. Pero ya llegará. Redoblaré mis esfuerzos para alcanzar el objetivo".

2) La crisis se profundiza

Llega un punto en que el ejecutivo toma conciencia de que trabajar más horas no lo ayudará a lograr su objetivo. No importa cuántas horas pase en la oficina. Todas sus acciones para sortear la sensación de estancamiento parecen vanas.

3) El viejo modelo está oxidado

Finalmente, el ejecutivo se convence de que su viejo modelo ya no funciona. Las razones pueden ser muy variadas: cambios tecnológicos, modificaciones en las habilidades exigidas en la nueva economía, etc, etc, etc.

El otrora exitoso hombre de negocios comienza a evaluar la situación con otros ojos, abandonando sus paradigmas tradicionales, para enfrentarse a los crudos datos de una realidad laboral que ahora le da la espalda.

4) ¿Y si el problema no sólo fuera el trabajo?

El ejecutivo comprende que la sensación de estancamiento laboral es apenas un síntoma de un estancamiento mucho más profundo que involucra las distintas esferas de su vida. En los viejos tiempos, el éxito laboral tapaba muchos problemas personales. Ahora, la fachada se descubre y muchas duras realidades empiezan a salir a la luz.

5) La introspección se profundiza

Una vez que toma conciencia sobre la problemática general de su vida, el ejecutivo empieza a plantearse cuestiones filosóficas: "¿Qué me gusta de la vida? ¿Qué disfruto? ¿Qué no disfruto? ¿Cuáles son mis valores? ¿Está mi trabajo de acuerdo con mis valores?"

6) Pasar a la acción

Finalmente, llega el gran desafío: pasar a la acción. El replanteo de la carrera (y la vida) es sumamente común. Casi no existe persona que nunca haya tenido que enfrentarse a estos interrogantes.

Sin embargo, señala Butler, la sensación de estancamiento sólo es productiva y útil para el desarrollo de la persona si es disparadora de alguna acción correctiva.

Esto no necesariamente significa renunciar al trabajo para irse a vivir a la Polinesia y dedicarse a pintar (como hizo en el siglo XIX, un operador de bolsa parisino llamado Paul Gauguin). No es necesario dar un vuelco de 180 grados.

Según Butler, el proceso de estancamiento puede cerrarse con algo mucho más sencillo. Para un adicto al trabajo, por ejemplo, la crisis puede ser la oportunidad de tomar conciencia sobre la existencia de un mundo afuera de las paredes de la oficina. En este caso, la acción podría ser una mayor dedicación de horas a la familia.

En definitiva, en estos tiempos de veloces transformaciones, la sensación de estancamiento se vuelve más frecuente. Cada cual extraerá sus propias conclusiones de su íntima introspección. Convertirlas en acciones es el desafío para que la crisis de carrera se convierta en una oportunidad para la vida.

De la redacción de MATERIABIZ

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miércoles, 2 de mayo de 2007

El hábito no hace al monje del CRM: ¿por qué fracasan tantas implementaciones?

Las siglas "CRM" son pronunciadas cada vez con mayor frecuencia en las organizaciones. Sin embargo, algunos cortocircuitos entre marketing y sistemas pueden hacer fracasar esta fundamental herramienta del marketing de nuestros días...
El Customer Relationship Management (CRM) es una técnica que apunta a maximizar los ingresos mediante el establecimiento de relaciones estables con los clientes. Básicamente, se trata de mejorar los procesos de gestión de la información con el objetivo de aumentar la personalización de las campañas y la satisfacción del consumidor. A esto se refieren los ejecutivos de marketing con el CRM.

Y, dado que una adecuada gestión de la información es un elemento clave del éxito, al CRM no puede faltarle una pata tecnológica que apunta a organizar y sistematizar las bases de datos de la empresa. La provisión de esta tecnología se ha convertido en un excelente negocio. En el 2005, se invirtieron unos cuatro mil millones de dólares en licencias para implementar software de CRM. Aquí entra en juego el gerente de sistemas.

Sin embargo, estas dos facetas del CRM han dado origen a costosas confusiones. Por obra de una misteriosa transubstanciación conceptual, muchos han llegado a creer que "éxito en la implementación del CRM" equivale a "el éxito en la implementación del sistema informático de CRM".

Pero esto es, desde luego, falso. El sistema quizá esté exquisitamente desarrollado e implementado. Sin embargo, al mismo tiempo es posible que no se estén alcanzando los objetivos por los que se decidió la implementación del CRM en un primer momento: afinar las relaciones con los clientes e incrementar las ventas.

Según el artículo Customer Relationship Management, Challenging the Myth de la escuela de negocios suiza de IMD, una adecuada implementación del CRM implica seguir cuatro pasos/interrogantes ineludibles:

1) ¿Qué significa "estar orientado hacia el cliente" en mi negocio?

¿De qué manera (y a través de qué canales) relaciones más duraderas con los clientes podrían beneficiar las ventas, la calidad del servicio y la innovación?

2) ¿Qué información necesitamos para lograr una orientación total hacia el cliente?

El conocimiento valioso para una empresa está en las mentes de sus trabajadores y clientes. La empresa debe establecer qué clase de información es vital para desarrollar vínculos más sólidos con los consumidores.

3) ¿Nuestra gente es efectiva a la hora de utilizar la información de la que dispone para interactuar con los clientes?

Desde luego, antes de implementar una solución integral de CRM, toda empresa ya dispone de cierta información que utiliza para tomar decisiones que afectan a las relaciones con los clientes. Los managers tienen una idea (o creen tenerla) sobre qué buscan los clientes en los productos de la empresa.

Sin embargo, antes de la implementación del programa de CRM, es posible que esta información se encuentre dispersa. Precisamente, el objetivo del CRM/sistema será organizarla de tal modo que sirva de respaldo para la toma de decisiones. Por lo tanto, en este punto, es clave averiguar cuáles son los principales problemas que enfrenta la empresa en la gestión de su información.

4) Ahora sí, el software CRM

Recién en esta última etapa llega el momento de la implementación del software CRM. Una vez que se conocen los problemas de la gestión del conocimiento, pueden implementarse las soluciones adecuadas para las necesidades de cada organización.

Sin embargo, por sorprendente que pudiera parecer, muchas implementaciones de CRM se guían por la lógica opuesta. Primero, se determinan unos objetivos generales de ventas y satisfacción. Luego, se desarrolla un sistema óptimo para alcanzar estas metas.

Finalmente, se pretende que los trabajadores adapten todas sus prácticas a los rígidos requerimientos del software. En realidad, sostiene el artículo de IMD, el proceso debería funcionar al revés. El sistema de CRM debería adaptarse lo mejor posible a las prácticas establecidas en la empresa en lugar de pretender que la empresa se adapte el software. Este es el principal error que lleva al fracaso de muchos proyectos de CRM.

En definitiva, advierten los investigadores de IMD, el hábito no hace al monje del CRM. Implementar a la maravilla el software no significa necesariamente, estar en la buena senda para la máxima satisfacción del cliente.

De la redacción de MATERIABIZ

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Una lección de "El Principito" para las organizaciones: lo esencial es invisible a los ojos

Segunda entrega de la serie que Ernesto Gore, director del Centro de Educación Empresaria de la Universidad de San Andrés, escribe para MATERIABIZ sobre conocimiento organizativo. En este capítulo, el valor de lo etéreo...
Por Ernesto Gore (San Andrés)

Hubo una época en que el valor de una empresa estaba directamente relacionado con el producto que fabricaba. Tal vez ahora también lo esté, pero todos saben que eso dura poco. Tarde o temprano alguien se pondrá a competir con una versión más avanzada o más barata de ese producto.

Si además de un buen producto tengo una buena tecnología, mejor. Sin embargo, la tecnología se compra. Así como la he comprado yo, también podrá comprarla mi competencia, incluso a costos menores a medida que pasa el tiempo. Es evidente que la tecnología importa. Pero necesito algo más para hacer un diferencial.

Muchos opinan, con fundamento, que ese diferencial consiste en contar con gente interesante e inteligente en la organización. Sin embargo, nadie está encadenado a la empresa. Cualquiera podría ir a trabajar a la competencia. Por otra parte, la misma gente que hace una organización es capaz de destruirla con una mala conducción (de allí que sea tan importante tener un buen management).

Para mi competencia es más difícil acceder a mis tecnologías que a mis productos y más complejo reproducir mi management que sacarme a la gente. A su vez, como el estilo de conducción no se puede mantener invariante sino que debe modificarse de acuerdo a las circunstancias, es necesario tener una cultura de cambio y valores acordes, lo cual es aún más difícil de copiar y por tanto más valioso.

Nótese que cada uno de los factores citados es más etéreo, más inasible y al mismo tiempo más importante en la generación de valor que los anteriores.



Es posible tener un manual de productos de la empresa, pero es muy raro que una declaración de valores logre capturar algo más de una mínima parte de los reales valores organizativos.

Hemos llegado aquí a un punto importante: los conocimientos hacen al valor total de la empresa son los más difíciles de expresar y aparentemente los menos concretos.

Es importante notar la palabra "aparentemente" porque si bien el hecho de que sean difíciles de poner en palabras los hace aparecer poco concretos, no es cierto que lo sean. El solo hecho de que el valor de la empresa resida en ellos habla claramente de su consistencia real.

Marcelino Cereijido narra el caso hipotético de una empresa en crisis a la que ni los créditos de los bancos, ni los del gobierno, ni el consejo de los mejores consultores de la Tierra lograban salvar.

Se discutía mucho si la crisis era de estrategia, marketing, política o financiera, hasta que alguien hizo notar qué era lo que fabricaba la empresa: televisores en blanco y negro. La crisis era una crisis por ignorancia, pero como nadie sabe qué es lo que ignora, tanto la ignorancia como el conocimiento parecen poco concretos, aunque sean lo suficientemente sólidos para desmoronar la estructura más sólida.

A esta altura, hemos dejado en claro que el conocimiento, aunque sea etéreo, es bien concreto cuando se trata del valor de una empresa. Pero, ¿qué es exactamente el conocimiento? Veámoslo a través de una comparación con los datos y la información.

Los datos son hechos que se perciben mediante los sentidos, son factores objetivos sobre un hecho real, fáciles de percibir pero difíciles de interpretar.

La información, a diferencia de los datos, tiene significado porque está siempre anclada a un contexto. Los datos devienen información cuando adquieren sentido y relevancia para alguien.

Sin embargo, esto no es conocimiento. Es posible (y frecuente) estar saturado de información pero escaso de conocimiento. El conocimiento es un sistema de ideas que nunca pasó por los sentidos. Además de la información, también implica creencias, sentido y vínculos.

Avanzaremos sobre este punto en el próximo artículo de la serie. Por ahora, quedémonos con las tres preguntas del poeta estadounidense T.S. Elliot: "Where is the Life we have lost in living? Where is the wisdom we have lost in knowledge? Where is the knowledge we have lost in information?"

Ernesto Gore
Director del Centro de Educación Empresaria y Director del Departamento Académico de Administración de la Universidad de San Andrés

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